当你的名校文凭不再是求职敲门砖......
正如有着完美的SAT/ACT考分，也不一定被名校录取一样，在学历满天飞的现代社会，纵使名校的学位也不一定确保被顶尖公司录用。
标签和能力
现在一些全球知名公司已经开始大胆弃用大学文凭这一录用条件，最近求职网站Glassdoor罗列了15家招聘时不再要求提供大学文凭的公司，其中既包括苹果、谷歌和IBM等高新科技公司，也有安永、美国银行等专业机构，还有好市多、星巴克和Chipotle等服务型企业。
上个月，Glassdoor网站发布了无需求职者提供大学文聘的15家公司：
1、谷歌（Google），所属行业：科技
2、安永（Ernstand Young），所属行业：会计
3、企鹅兰登书屋（Penguin Random House），所属行业：出版
4、好市多（Costco Wholesale），所属行业：零售批发
5、全食超市（WholeFoods），所属行业：食品
6、希尔顿（Hilton），所属行业：酒店
7、大众超级市场（Publix），所属行业：超市
8、苹果公司（Apple），所属行业：科技
9、星巴克（Starbucks），所属行业：食品
10、诺德斯特龙（Nordstrom），所属行业：百货
11、家得宝（HomeDepot），所属行业：家品
12、国际商业机器（IBM），所属行业：科技
13、美国银行（Bank of America），所属行业：金融
14、Chipotle，所属行业：快餐
15、劳氏（Lowe's），所属行业：零售
在安永会计师事务所弃用大学文凭这一录用条件后，该事务所的人才招聘管理合伙人玛吉·史迪威尔告诉《赫芬顿邮报》：“公司在招聘时仍会考虑学历，在对应聘者进行总体评估时，学历仍然是重要的考量因素，但不再是录用的硬门槛。”
这并不意味着大学学位没有用。对许多人而言，大学里可以获得雇主看重的技能。但自动筛除那些通过另一种途径获得相同知识的人，却会产生反效果。哪一种简历更能证明应聘者的职业道德或工作积极性？是刚毕业的计算机科学专业大学生，还是自学成才并有全职工作经验的码农？一个人真正获得的知识积累比获得知识的途径更重要。
教育途径
我们获得教育的方式正在历经巨大的改变：不像之前一样通过正式的，有组织的传统大学教育来获得必须的技能，越来越多的人正在试水一种所谓的“灰色学习经济（Shadow Learning Economy）”，通过网上或线下的短期课程来学习。想象一下当遇到一个不会用的Excel操作，或者希望通过学习新技能来升职时——我们很可能会去Youtube（美国最大视频网站）或者去edX和Coursera（两者均为开发课程平台）寻找一些免费课程！
总的来说，教育产业这一转变也顺应了总体经济的发展，消费者越来越倾向于和传统产业不同的模式，例如以爱彼迎（Airbnb）和优步（uber）为代表的共享经济。目前，这些新兴经济正在围绕着高等教育发展：也许我们可以从研究生教育中观察到这些新产业的影响，因为学生们纷纷选择了其他途径，导致很多专业领域研究生项目的入学率趋于平缓，甚至下滑。
一本有趣的新书《新型学校：更快捷和便宜的高等教育替代品》认为，这些新兴经济同样威胁到了那些收费昂贵，第二梯队的本科教育。它也质疑了是否只有通过大学教育，才可能找到一份好工作。该书作者瑞恩·克莱格（Ryan Craig）是大学风险投资基金的创始人，该基金投资那些协助大学生获得职业培训的初创公司。克莱格似乎与那些顶尖公司的招聘者不谋而合！
克莱格与其他涉猎高等教育领域的企业家或投资者不同，这些人中有许多对教育行业毫无激情，他们如果发现别的行业更赚钱就毫不犹豫地一走了之。而克莱格在骨子里还是个学者，他早年曾担任过Fathom（一个当年由哥大创立销售网上教育服务的平台，但是这个平台没能维持下去）的副总裁，
克莱格并不认同彼得·提尔（Peter Thiel）那一伙硅谷大佬，后者鼓吹所有人都不应该上大学。在书的开头，他提供了很简单的一张表格，让读者自己决定这种“更快，更便宜的方法”是否比传统高等教育合适。目前无法确定这些新的尝试能否真的成为本科学位的替代品，因为大学学位依然是求职过程中的敲门砖，尽管（正如本文开头所提及）越来越多的雇主正在尝试聘用教育背景更多样化的员工。
各种调查显示，学生们读大学的首要目的就是为了找工作。但问题是并非所有大学都能实现上述承诺。克莱格认为就业需求正在促使新的教育经济模式转型。
克莱格写道，如果学校能“更重视就业需求，他们会把课程设计得更加贴近实际应用，贴近刚入校学生们的需求，也会投入更多资源在就业服务上。”但大学就业服务办公室总是经费不足，而该部门雇员往往没有在高等教育以外的工作经历。所以他们总是将希望寄托在教师们身上，期待他们为学生们找到工作，也从来没有人用（就业）方面的绩效评估他们的表现。
克莱格也提到了教师们并不愿意调整课程以适应职场不断变化的需求。他列举了布利茅尔学院的案例，该学院想要通过征求教职工和学生的意见，使其课程涵盖更多计算机技能，但他们并没有征求雇主的意见。
“你能想象这种思考方式被应用在别的产业里吗？”克莱格在书中问道，“苹果在哪一年没有开发布会？更怎么可能五年或十年不开？那些健康行业从业者会不会数年间不去进修？”
只有到了现代，大学学位才变成了进入职场的敲门砖。从前大多数人通过学徒制进入所在的专业领域，通过师傅传授技能。克莱格认为美国需要提供更多种途径让人们进入职场，而不是只能通过大学，特别是四年制大学。的确，另一种途径应该是两年制社区大学。克莱格写道，社区大学应该缩减学术性，原因在于虽然大部分学生在进入社区大学之初都指望转到四年制大学继续学业，但最后往往未能如愿以偿。他认为社区大学更应该致力于提供短期训练，以便学生得到第一份工作。
当然，如果只从就业的角度来看待高等教育，会让很多人不满，他们认为大学能提供公民教育和终身学习的能力。尽管克莱格的著作主要侧重于讨论高等教育的就业能力，但每一章节的开头，他会提到自己在耶鲁大学的本科生涯，并提醒读者“更快，更便宜的选项”令人失去的价值——那些不断地探索，柳暗花明的惊喜，与一群同龄人分享的成长过程。
核心技能
公司希望聘用经验和能力最适合某个职位的人。未来，被录用的应聘者中很多都会有大学学位，有些则没有。弃用大学文凭这一录用条件，也许违背了正统的招聘之道。不过，结合近期顶尖大学开始不再将SAT/ACT等考试成绩作为录取门槛的趋势，预示在雇主心目中，分数、成绩、学位、乃至大学品牌等标签在人力资源整体评估过程的权重正日益降低（如果不是归零的话）。
几年前，在接受《纽约时报》的亚当·布兰特（Adam Bryant）采访时，谷歌公司的人力运营高级副总裁拉兹洛·博克（Laszlo Bock，也就是负责为当今世界数一数二的成功企业招聘员工的那个人）曾提到，谷歌已经明确：“GPA作为一个招聘依据毫无作用，我们发现该指标无法预示员工未来的表现。”
他指出：“谷歌员工中没有接受过任何大学教育的人越来越多”——在某些团队已经高达14%。同样地，今天IBM公司美国总部新招聘的人约有15%没有大学学位，首席执行官金尼·罗梅蒂表示，对于许多技术岗位而言，专业培训课程和在职经历比四年的大学学历更有效。
博克坦承：“好成绩当然不是坏事。”谷歌的许多工作岗位需要数学、计算和编程技能，如果你的成绩真能反映驾驭这些领域的技能，那将成为一项优势。但谷歌考察的远不止这些。
博克解释道：“我们有五个全公司适用的招聘属性：如果是技术性职位，我们会评估你的代码能力，公司里一半的职位是技术性的。不过，不管什么职位，我们首先关心的都是一般认知能力。这并不是智商，而是学习能力，是随机应变的能力，是把各种貌似无关的信息组合到一起的能力。我们会利用结构化行为面试来做出评估。”
他接着说，第二条“就是领导力——具体来说，是不同于传统领导力的新一代领导能力。传统领导力说的是，你是象棋俱乐部理事长？你是销售副总裁？你花了多长时间晋升到这个位置？我们并不关心这些。我们关注的是，当问题出现时，你作为团队的一员会不会在适当的时候站出来领导大家。同样关键的是，你会不会做出谦让，使更合适的人担任领导？因为要在多变的环境里成为一名有效的领导者，你必须具备放弃权力的意愿。
另外还要有谦虚的品性和主人翁意识。他表示：既“要由于责任感和主人翁意识，站出来”努力解决问题，也要出于谦虚而退让，接受他人更出色的想法。博克解释道，“最终目的是，大家作为团队如何在一起解决问题。我尽了自己一份力，然后（如果必要）我会让开。”
博克指出，这不仅仅是为他人的贡献创造空间的简单谦虚，还有“智性的谦卑。不谦虚就不能学习。”这就是为什么研究显示，很多人从大牌商学院毕业后进入了一成不变的状态。“成功的聪明人很少经历失败，所以他们没有学到如何从失败中学到东西，”
博克补充道：“他们往往会错误地归因，具体而言，只要事情如其所愿，那是因为我是天才。碰到坏事，那是因为其他人是傻瓜，或者是我手里缺乏资源，或者是市场改变……我们看到的是，这里最成功的那些人，那些我们想招聘的人，都有一种坚定的立场。他们会玩命地争辩。他们对自己的看法持有一种狂热的态度。可是一旦你说，‘现在有一个新的事实，’他们会说，‘哦，好，事情变化了，你是对的。’”你需要在一个人身上同时看到狂妄和谦恭两种自我。
在谷歌看来，最不重要的属性是“专业技能”。博克说：“如果找到有很高认知能力的、天生富有好奇心、愿意学习、拥有新型领导技能的人，你聘请这些不具备专业知识的人从事人力资源或财务工作。当你把他们和那些多年来专注一个专业领域、并已经成为该领域世界级专家比较，专家会说：‘这个我经历过一百次了，你该这么做。’”多数时候，前者会得到同样的答案，博克认为，“因为多数时候事情没那么难。”当然，他们偶尔会搞砸，而有时前者会获得一个全新的想法。那往往是极具价值的！
结语
总结谷歌的招聘理念，我们可以看到顶尖公司的人才逻辑：今天，一个人的才能可能表现为种种不同的形式，也可以通过各种非传统的方式去培养，招聘人员一定要认识到所有不同的形式，而不能仅局限大学的品牌。正如博克所提到的，“你看到一些没上过学的人，在这个社会上走出自己的路并有所作为，这些都是了不起的人。我们应该竭尽所能找到这些人。”
博克和克莱格都认为，很多的大学“没有实践其承诺。你背上了一大笔债务，却学不到对你的人生最有意义的东西。这（不过）是一段延长了的青春期。”在注重结果导向的今天，雇主显然更看重教育成果而非教育途径。
谷歌吸引着众多人才，当然作为一个行业巨头，谷歌具有抛弃GPA之类传统衡量标准的资本。不过对大多数人来说，上大学，学出好成绩，依然是掌握许多职场所需技能的最佳方式。但有一个事实非常重要：你的学位并不代表你具备从事某一个职位的能力。这个世界唯一关心的，也是会为此付钱给你的——是你用自己具备的知识能够做到些什么！这个世界当然也不会关心你是怎么获取这些知识的。在这个时代，创新越来越成为一种群体性事业，这个世界更在意一些软技能：领导力、谦虚、协作能力、适应力和学习与继续学习的意愿。无论你在哪里工作，这些都适用。
Reference:
How to Get a Job at Google，By Thomas L. Friedman
https://www.nytimes.com/2014/02/23/opinion/sunday/friedman-how-to-get-a-job-at-google.html
15 More Companies That No Longer Require a Degree—Apply Now
https://www.glassdoor.com/blog/no-degree-required/
Is there an alternative to college? By Jeffrey J. Selingo
https://www.washingtonpost.com/education/2018/09/15/how-are-we-learning-today-only-shadow-knows/?utm_term=.189209792495
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作者：泰格，本文经授权发表，版权归属作者/本号联合所有。
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